竞业限制义务适格主体如何认定

竞业限制制度设立的初衷在于保护用人单位的商业秘密，通过该项制度，在劳动者离职后的一定期限内，可以有效限制劳动者进入与原用人单位存在竞争关系的其他用人单位工作或劳动者自营同类竞争业务，从而防止商业秘密泄露。然而，对劳动者实施竞业限制，可能会影响劳动者的自由择业，如何平衡用人单位的商业秘密权和劳动者的自由择业权成为一个难题。

本期分享的是一则竞业限制纠纷案例，争议焦点为竞业限制义务主体中“其他负有保密义务的人员”的认定，该案体现的审查规则和举证规则对于同类案件审理具有一定的参考意义。该案入选2023年度上海法院精品案例。

何某某诉Y公司竞业限制纠纷案

裁判要旨

竞业限制义务主体应当严格限缩在法律规定的主体范围内，不能无差别地扩大适用到普通劳动者。当用人单位主张劳动者属于“其他负有保密义务的人员”时，人民法院应当对用人单位是否存在商业秘密、劳动者是否存在接触商业秘密的可能作进一步实质审查。在遵循举证责任分配一般规则的前提下，法官可通过释明权灵活运用举证转移的民事证明规则。

关键词

竞业限制 / 适格主体 / 实质审查 / 商业秘密 / 举证责任

法官解读

“普通劳动者是否为竞业限制义务适格主体，应严格按照法定主体范围进行实质审查。”

01 基本案情

何某某于2020年9月入职Y公司，从事电信运营商L公司的家庭宽带装运维工作并担任组长一职，劳动合同约定其月工资为税前3500元，每月实发工资在10000元左右。除了L公司颁发的培训考核证书外，何某某并无相关专业技术职称和职业技能证书。2021年12月，何某某签署竞业限制协议。2022年1月，何某某申请离职，当月月底Y公司向何某某转账“2月竞业限制补偿金”2590元。2022年2月，何某某办理离职手续后，将上述补偿金予以退还，并入职L公司新的合作方M公司，工作内容无变化。随后，Y公司申请劳动仲裁，要求何某某支付竞业限制违约金155400元并继续履行竞业限制义务，仲裁裁决支持了Y公司的全部请求。

另，2020年9月，Y公司与L公司签订合作协议，约定合作期间新发展用户全部归属L公司。该两公司在合作期间产生争议，L公司于2021年12月通知Y公司解除合作协议。2022年2月，L公司与M公司签订合作协议。

何某某不服仲裁裁决，诉至人民法院，请求判令其无需支付Y公司违反竞业限制义务违约金155400元，且无需继续履行竞业限制义务。

何某某主张其系宽带装运维一线操作工，工作技术含量不高，业务也来源于L公司的派单，并不涉及Y公司的商业秘密，故其并非竞业限制义务适格主体，其与Y公司签订的竞业限制协议无效。

Y公司则辩称，何某某系组长，掌握不为一般工作人员掌握的宽带装运维技术，属于高级技术人员。同时，何某某熟知Y公司的商业秘密，包括小区宽带线路设备配置以及客户名单等信息，属于“其他负有保密义务的人员”。因此，何某某系竞业限制义务适格主体，双方所签竞业限制协议有效。何某某入职M公司从事竞业行为，构成严重违约。

02 裁判结果

上海市第一中级人民法院判决：确认何某某与Y公司于2021年12月6日签订的竞业限制协议无效；何某某无需支付Y公司竞业限制违约金155400元。

03 裁判思路

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04 案例评析

本案作为涉及竞业限制协议效力认定的典型案例，争议焦点为劳动者是否属于竞业限制义务适格主体，而司法实践对此问题存在不同审查思路，有必要对相应审查规则和举证规则进行分析。

一、主体适格：竞业限制协议效力的审查难点

《中华人民共和国劳动合同法》一方面授权用人单位可以与劳动者约定竞业限制义务，但另一方面也对竞业限制义务所适用的主体范围作出了效力性强制性规定，这意味着双方不得通过约定的方式予以排除适用。

在大量的竞业限制纠纷案件中，劳动者往往会提出其并非竞业限制义务适格主体的抗辩，而对这一主体资格问题的认定会直接影响对竞业限制协议法律效力的判断。

就法定竞业限制义务适格主体而言，高级管理人员和高级技术人员概念明确，也较易判定。关于高级管理人员，可以参考《中华人民共和国公司法》第二百一十六条第一项的规定进行判定，即“高级管理人员是指公司的经理、副经理、财务负责人，上市公司董事会秘书和公司章程规定的其他人员。”关于高级技术人员，则可以参考劳动者的职称、在用人单位担任的职务以及工作内容、工资水平等进行综合判定。

而关于“其他负有保密义务的人员”，则是竞业限制义务适格主体审查的难点。一是由于“其他负有保密义务的人员”属于兜底性规定，指向对象并不明确，且会因地域不同、时间不同、企业不同而有所差异。二是由于“保密义务”所针对的商业秘密本身就存在界定难问题，商业秘密系属反不正当竞争法的范畴，若要参照侵犯商业秘密纠纷案件的审理规则对商业秘密的构成要件进行审查，则又涉及另一领域的法律适用问题。

二、形式到实质：竞业限制义务适格主体审查的标准

司法实践中关于“其他负有保密义务的人员”的认定争议较大，主要体现在审查标准之争。审查标准一般分为两种：

一种是仅作“形式审查”，竞业限制协议是用人单位与劳动者达成的合意，只要双方签订竞业限制协议，人民法院一般情况下应尊重双方意思自治，认定劳动者属于竞业限制义务适格主体，不再进一步探究劳动者是否真正负有保密义务。

另一种则是作“实质审查”，不能仅凭双方有关竞业限制的约定推定劳动者属于竞业限制义务适格主体，而应当对用人单位是否拥有商业秘密、劳动者是否存在接触商业秘密的可能性作进一步审查，并根据审查结果作出判断。

形式审查标准遵循的裁判思路，是倾向于将竞业限制协议作为一般民事合同看待，强调双方缔约地位的平等性以及双方在协议中的意思自治。相较于实体审查，形式审查标准更加简单、清晰，从裁判效率的角度看无疑更加高效。

然而，形式审查标准忽视了竞业限制权利义务关系是基于劳动法律关系而产生，需要受到劳动法律制度调整的事实。竞业限制协议有效的前提是用人单位拥有商业秘密以及劳动者负有保密义务，一旦当事人主张劳动者并非适格义务主体，则人民法院需对此进行实质审查，这也是竞业限制制度相关法律条文原本应有之义。

本案中，对于何某某是否属于高级技术人员或者“其他负有保密义务的人员”，应在遵循一定举证规则的基础上进行实质审查后再予以认定。

三、存在且接触：竞业限制义务适格主体实质审查的维度

人民法院需从以下两个维度对劳动者是否负有保密义务进行实质审查：一是用人单位存在商业秘密；二是劳动者存在接触商业秘密的可能。

1. 用人单位存在商业秘密

审查用人单位是否存在商业秘密或与知识产权相关的保密事项，需要注意以下三点：

第一，要区分商业秘密与一般知识、经验和技能。一般知识是指劳动者在就业前所获得的必需的生产和生活常识；经验和技能是指劳动者从事本行业所应当掌握的行业人员共有的普通技术、积累的非诀窍类的一般经验；商业秘密则是用人单位采取了保密措施的、能带来巨大经济效益的特殊信息。

第二，要区分商业秘密与企业常规技术信息和经营信息。商业秘密是能给企业带来重要商业价值和优势竞争地位的技术信息和经营信息，而非同类企业通常具备的常规技术信息和经营信息。

第三，商业秘密需由人民法院审查认定。商业秘密的范畴具有严格界定，既不能由用人单位单方认定，也不能仅依据当事人对保密信息内容的约定加以认定，而需由人民法院依法审查认定。

本案中，Y公司所列举的商业秘密，如小区宽带线路设备配置以及客户名单，实际上均属于L公司直接管理控制下的技术信息和经营信息，并非专属于Y公司且能给其带来独特优势竞争地位的商业秘密。又如技术方案、硬件管理、业务和行销计划、公司SOP、客户SOP，实属宽泛概念，本质上属于同类信息技术公司通常会拥有的技术信息和经营信息，而该些项目概念本身并不能构成商业秘密。

2. 劳动者存在接触商业秘密的可能

对劳动者是否存在接触商业秘密可能，应当综合其岗位类型、工作内容、薪资待遇、工作年限等因素进行综合判断。从岗位类型看，当劳动者的岗位为技术研发、销售、财务等特定敏感岗位时，可推定劳动者具有接触用人单位商业秘密的高度可能性。从工作内容看，若劳动者从事的具体工作内容与用人单位的商业秘密存在交集，则认定其具有接触可能，反之则无接触可能。当然，劳动者薪资待遇的高低、工作年限的长短，也都可以反映劳动者的资历以及其与用人单位彼此之间的熟悉程度、信赖程度，亦可作为判断其有无可能接触商业秘密的因素。

3. 竞业限制义务适格主体审查过程中的举证规则

举证责任分配的一般规则即“谁主张，谁举证”。但该规则并非一成不变，当负有举证责任的一方当事人所举证据已达到高度盖然性证明标准时，对方当事人如果提出主张不成立，应当承担反驳证明责任，此时即发生了举证责任的转移。民事诉讼中对于某一事实的举证责任不断在当事人之间进行转移，直至该节事实被查明。举证责任转移，一方面取决于人民法院对负有证明责任的一方当事人所提供证据的证明力的综合评价结果，另一方面也取决于当事人的证明能力。

在竞业限制纠纷案件中，用人单位是劳动关系中负有管理责任的一方，系主动要求与劳动者约定竞业限制并提供竞业限制协议文本的一方，且竞业限制制度本身又是以保护用人单位商业秘密为目的，用人单位较劳动者而言具有更强的举证能力。在遵循举证责任一般规则的前提下，可通过释明权灵活运用举证转移的民事证明规则，从而在用人单位和劳动者之间进行举证责任的合理分配。

总结而言，用人单位主张劳动者承担竞业限制违约金的，首先应当证明双方签订了竞业限制协议，且劳动者违反了竞业限制义务。劳动者若抗辩其并非竞业限制义务适格主体，意欲推翻竞业限制协议效力，则应当提交相应证据证明其主张。在劳动者提供相应证据证明其主张后，举证责任又转移至用人单位，即由用人单位对劳动者系竞业限制义务适格主体进一步加以举证证明。

四、平衡与保护：竞业限制义务适格主体审查的价值理念

竞业限制包含着用人单位商业秘密保护和劳动者自由择业权之间的冲突与博弈，其制度设计的目的是对二者进行利益平衡，而非仅在于保护用人单位一方利益。竞业限制制度客观上对劳动者的择业自由构成限制，很可能导致劳动者在较长一段期间内无法再从事自己最擅长的岗位工作。无论对于劳动者个人，还是对于整个社会劳动力资源流动而言，均不可避免会产生一定影响。值得关注的是，当下竞业限制制度被泛化使用甚至滥用的趋势，在某种程度上偏离了立法本意，竞业限制反而演变成了就业限制。

对此，人民法院应当从立法目的出发，从政策导向出发，从条文本义出发，在竞业限制纠纷案件的审理中，遵循利益平衡原则，既重视对用人单位商业秘密的保护，也不能忽视对劳动者权利的保障，通过对竞业限制义务主体资格进行司法审查，以释法说理的形式引导用人单位严格把握签署竞业限制协议的必要性以及签署对象的范围，将竞业限制义务主体严格限缩在法律规定的主体范围之内，从而助力构建和谐劳动关系，优化法治化营商环境。

05 法条链接

《中华人民共和国劳动合同法》

第二十三条　用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定保守用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项。

对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。

劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。

第二十四条　竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。竞业限制的范围、地域、期限由用人单位与劳动者约定，竞业限制的约定不得违反法律、法规的规定。

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