从身份到契约：电子商务平台用工法律关系的再思考

摘  要：在平台经济迅速发展的背景下，平台用工法律关系呈现出较强的就业灵活性、劳动者对用人单位的弱从属性等阶段性特征。由此，现行劳动用工关系规则体系的局限性愈加凸显。在生产方式不断革新的数字经济时代，平台用工是一种新型的劳动模式，无论是企业用工还是劳动者就业均具有较大的灵活性与较强的弹性。参照我国现行法律关于劳务派遣的相关规定和理念，平台用工法律关系是一种独立于“用人关系”的“用工关系”。我国应构建用人关系与用工关系并行的劳动法律体系，同时以信息化、数字化改革为契机，着力完善社会保险、行政监管和社会服务体系，使平台劳动者的各项权利都能够得到充分的法律保障。

关键词：平台用工；劳动者；劳动关系；劳动者权益保障

在我国经济社会发展的进程中，数字经济的崛起与发展是一项重要成就。当前，电子商务活动已渗透到社会生活的方方面面，电子商务交易平台（以下简称“电商平台”）不仅改变了交易方式，而且催生了多种新业态。以电商平台为典型的数字化网络经营模式，为企业用工关系确定及劳动者权益保障带来挑战。根据笔者的实证考察，当前涉平台用工司法实践面临三重困境，即“劳动者被困在算法里”“经营者被困在平台里”以及“裁判者被困在规则里”［1］。本文根据笔者的实践经验，结合相关法律法规以及国内典型案例，对我国电商平台用工的法律问题进行梳理。在此基础上，本文从微观、中观、宏观三个层面探讨平台劳动者权益保护的完善路径。

一、平台与平台用工的概念及其法律意义

（一）平台的内涵与外延

平台是平台经营者提供的一种服务产品，基于信息技术支持商品、服务的网络交易。本文将平台分为两类：“纯调度型平台”和“组织掌控型平台”。［2］纯调度型平台类似于一个“线上”交易市场，其核心功能是提供信息、促成商品和服务交易。此类平台通常不介入商品和服务的生产和提供过程，主要提供居间及交易辅助服务，如“淘宝”“58同城”等电商平台。组织掌控型平台则如同一个“火车站”，该类平台不仅具有纯调度型平台的全部功能，而且对商品或服务生产、交易的全过程负责。具言之，这类平台更像是一部“机器”，各平台内经营者和劳动者都是这台机器中的“零部件”，以“饿了么”“曹操专车”等平台为典型。应当指出，此类平台的运营与发展呈现出组织掌控力不断增强的趋势。

根据实证考察与理论分析可知，上述两类平台虽存在显著差异，但也显示出一定的趋同性。笔者在表1中对两类平台的共性与差异进行归纳。总体而言，纯调度型平台的用工关系尚未脱离劳动关系与劳务关系的法律关系范畴，而组织掌控型平台中的用工关系则需要法律从业者仔细辨识并充分理解。

表1  两类平台的共性与差异

（二）平台用工关系的形成及其法律意义

平台用工关系是指劳动者为平台内经营者提供劳务并获取报酬的一种法律关系。平台用工关系的形成过程如下：

步骤一，经营者、劳动者、消费者通过注册成为平台用户，表明其接受平台规则并服从平台管理；步骤二，消费者在平台中下单，平台内经营者接单；步骤三，平台内经营者接单后，由平台劳动者履行合同义务，从而完成订单。

平台用工关系形成的法律意义如下：

第一，就平台内交易的法律关系而言，消费者通过下单向经营者发出要约，并由经营者通过接单作出承诺。由此，双方达成买卖合同。第二，一般而言，平台劳动者是电商平台内各项交易（辅助）的主要承担者。可以认为，在所有的平台内经营者与所有的劳动者之间，所形成的概括性的劳动使用关系，具有“抽象预约”的性质。平台中的每一次交易不仅是具体劳动合同的履行，同时也是平台内经营者对具体买卖合同的履行。第三，平台内经营者和劳动者接单的自由度较高，造成了平台用工关系的混乱。平台内经营者是否接消费者的“单”，平台劳动者是否“上线”接“单”、是否接平台中发布的经营者的“单”、接一“单”还是多“单”，这些事项均由平台内经营者和劳动者自由决定。第四，平台中的“上线”状态表明平台内经营者、劳动者处于“随时待命”的状态。由此，“上线”状态具有要约邀请的属性。实践中，平台内经营者、劳动者是否处于“上线”状态会影响其注意义务的程度，进而产生不同的法律效果。第五，作为平台用户，平台内的经营者、劳动者、消费者均与平台达成合同，故三者在本质上均为平台的服务对象。第六，平台经营者提供并发布于其网站页面、具体应用程序中的各类规定、说明、格式文件等可被概括为“平台规则”。平台规则是平台内各类主体享有权利并承担义务的重要依据。就平台服务的法律关系而言，可以认为，平台规则构成要约邀请，各主体的注册行为构成要约，平台的审核通过构成承诺。在此过程中，算法是履行以上两类合同的重要辅助工具。

实践中，电商平台形式多样且结构复杂。前述平台交易流程至少涵盖两种“单”：一是平台内经营者与消费者签订的“交易订单”，二是平台内经营者与劳动者签订的“劳务订单”。由此可见，“单”的层次并不单一，因消费者的具体需求、平台的复杂程度而异。更重要的是，技术的发展和政策的支持与鼓励赋予了平台、平台经营者及平台内经营者足够强大的能力和内驱力，将消费者的“单”进一步分解，从而派生出更多类型的“单”。这就导致平台经营者与平台内经营者之间、平台内经营者之间以及它们与平台劳动者之间的权利义务关系更为复杂。因此，我们不宜将平台用工关系的法律性质作过于狭窄的解释。事实上，平台用工关系涉及多个主体以及多层次的社会关系，而劳动者加入电商平台只是其中最为典型的一类。因此，将平台用工等同于平台经营者用工的观点是片面的。

二、平台用工关系法律性质之厘定

（一）微观层面

在“从属性”视角下，平台用工关系既非传统的劳动关系，也非典型的劳务关系，而是兼而有之。本文将平台用工关系界定为一种具有“弱从属性”的劳动关系。［3］事实上，类似于平台用工关系的形式，早在电商平台出现之前就已存在。其中，以建筑行业的“农民工”用工现象为典型。可以认为，“农民工”工作的场所，即工地，就是一个平台，而这样的用工模式类似于纯调度型平台的用工方式。对此，我们应当以具体个案为样本，以现行法律规则为依据，对实践中疑难问题的成因作出分析与论证。

（二）中观层面

平台用工关系是劳动者与电商平台之间的关系。鉴于平台是一种技术应用与服务产品，故平台内经营者、平台劳动者、终端消费者均是其服务对象，因此，平台经营者与平台劳动者之间本质上是产品及服务提供者与产品使用者之间的法律关系性质。也就是说，平台劳动者与平台之间的所谓劳动力使用关系，仅仅是外观上的。在法律上，平台作为产品工具，没有权利能力，不可能成为权利义务的主体。应当指出，组织掌控型平台具有较强的监督管理能力，故即便此类平台具有虚拟性，其在外观上仍具有鲜明的法律关系主体特征。由此，不同于纯调度型平台，组织掌控型平台能够以更加灵活的方式使用劳动力，而这也正是组织掌控型平台能够在短时间内做大做强的基础。

（三）宏观层面

在数字经济蓬勃发展的时代背景下，电商平台的生产经营模式正是生产方式为适应当前生产力发展状况而不断创新的产物。组织掌控型平台能够根据消费者的个性化需求，实现对各类生产要素的管理与调度，并在此基础上实现商品与服务的供给。组织掌控型平台的便捷、高效和个性化等特征为其赢得了越来越多的消费者的注册与使用。同时，此类平台具有强大的盈利能力，由此形成的规模效应能够为平台内经营者带来巨大的商业机会。正因如此，广大经营者和劳动者自愿加入平台并接受其安排和调度。当前，平台用工的欣欣向荣之势体现了平台、经营者与劳动者对数字经济时代生产力发展作出的主动调整。然而，在此过程中会不可避免地产生诸多社会问题。笔者认为，产生这些问题的表面原因是法律规则、制度体系与当前用工需求的不适应；根源则在于当前生产关系与数字经济时代生产力发展状况的不适应。近年来，随着平台技术的迅速发展，平台内劳动用工法律关系日趋复杂，劳动者的权益保障缺失等问题渐呈社会化趋势，亟需法律界作出回应。科技进步所带来的生产力发展和经济繁荣势不可挡，因此，我们须以当前生产力发展状况为基础，适当调整保障劳动者权益的方式与方法。

为化解电商平台劳动用工的困境，本文认为，应以现行法律为依据、以认识论为指导，在既有“劳动关系”和“劳务关系”之间增设一种具有弱从属性的新型劳动用工关系。这与国家发布的政策文件中的观点是一致的，即提出“第三类劳动用工关系”（也称“类劳动关系”）。值得思考的是，该路径能否解决前述中观层面的问题，能否满足宏观层面的劳动用工需求，尚待实务发挥效果的验证。但笔者对此并不乐观。

三、平台用工中劳动者权益保障之困境

综观电商平台发展的轨迹及趋势，不难看出，电商时代的到来与信息网络技术的应用和发展如影随形。如同蒸汽机开启了工业化时代，将大量劳动力从传统农业生产中解放出来，信息化则将大量劳动者从相对固定的工作模式中解放出来，并极大地提升了劳动者工作的灵活性。然而，我国现行劳动者权益保障制度与社会保障体系均是以传统的劳动力使用模式为基础而构建的，尚未抹去“小企业、大社会”的历史痕迹，这就导致了劳动者对用人单位依附性较强的问题。

“第三类劳动用工关系”的方法论对解决平台劳动者权益保障中微观层面的问题确有裨益，但尚未涉及宏观层面的问题。究其原因，是理论界尚未真正认识到组织掌控型平台的本质，尤其是其所体现的新型生产方式。正因如此，本文提出在劳动关系和劳务关系之间增设一种具有弱从属性的新型劳动用工关系，但这仍然聚焦于对劳动者与用人单位之间的“从属关系”考量。现有理论成果强调的是一种以事后归责原则为主的裁判方式，对解决纯调度型平台中劳动力使用的具体问题具有一定价值，但难以解决组织掌控型平台中的突出问题。这是因为，纯调度型平台中的经营者具有较强的独立性。从外观上看，纯调度型平台中的每一个经营者都是独立的个体。相比较而言，组织掌控型平台中的经营者独立性较弱，而此类平台在外观上具有统帅所有平台内经营者的特征，该种“虚拟主体性”的特征（因为平台并无人格），使得平台便不能成为法律上的责任主体，平台经营者往往会被当作责任主体。但是，平台经营者是否为所有平台劳动者的“雇主”呢？如果劳动者同时在多个平台从事相同的劳务，则该劳动者在事实上是否有多重“雇主”？若对于上述问题均予以肯定答复，则与客观事实不符、与法理相悖。可见“第三类劳动用工关系”的方案对此力有不逮，无法达到事前预防、事中保障、事后归责的效果。

四、平台用工中劳动者权益保障之审视

通过对组织掌控型平台的考察可知，此类平台的运营模式体现了信息化时代新兴生产力对传统生产关系的深刻变革，进而促成了生产方式的革新。信息网络技术的广泛应用不仅能够助力终端消费者与供应商之间点对点供给的实现，而且有助于促进包括劳动力在内的多种生产要素的自主有序流动，使相关生产要素迸发出集合多重使用的活力。在此背景下，经营者和劳动者能够在不增加成本的前提下，于“线上”“线下”同时开展工作，甚至是在多个平台上从事经营与劳动活动。应当指出，组织掌控型平台已经逐步减弱劳动者与用人单位之间的从属性，表明信息化的生产方式是宏观市场的自然选择，以劳动力这一生产要素的自由流动为基础的灵活用工形式已成为无法回避的客观现实。综上所述，倘若仍在以“从属性”为核心的传统理论视阈下探求保障劳动者权益的路径，则无异于“刻舟求剑”。

本文认为，用工关系应当成为一种独立的劳动力使用方式。换言之，我国可在现行劳动法基础上，借鉴劳务派遣规定中的用人、用工关系的界分方式，将用工关系从用人关系中独立出来，确立用人关系、用工关系并存的劳动关系规则体系。用人关系是一种相对固定的、具有长期性的劳动关系，用工关系则是具有灵活性、即时性、非固定性的关系。劳务关系作为一种对劳动力进行集体使用的合同关系，应只能存在于单位（劳务公司）与单位之间；个人与单位之间既存在用人关系，也存在用工关系，个人之间的劳动关系模式则应参照用工关系。对此，我们的法律应确认用工关系可以成为与用人关系并存的一类独立的劳动力使用关系。因此，典型的平台用工就是一种在平台内经营者与劳动者之间形成的，非单纯用人关系的独立用工关系。同时，不应排除劳动者受单位指派从事平台劳动的情形。据此，用工关系的独立能够从源头上化解在平台“打零工”的劳动者的“身份难题”。

五、保障平台劳动者权益的措施与建议

劳动权益保障主要分为两类：第一类由社会保障体系提供，是一种具有长期性、概括性的社会保障，如“三险一金”“五险一金”制度；第二类由劳动法律规范设定，包括劳动者的法定权利以及用人单位、用工单位的法定义务，包括但不限于为员工缴纳强制性社会保险、遵守法定工时并尊重劳动者的休息权、保障劳动者的生产安全和工作安全等。当前，平台灵活用工的现象日趋增多，进而引发了“雇主”难以界定、劳动者的法定权益难以确定等问题，最终导致了保障劳动者第一类权益的义务主体缺失、第二类权益保障难以实现的困境。对此，笔者谨提出以下三点完善建议。

（一）微观层面

我国应构建起统一的电商平台劳动纠纷归责方法与裁判规则。如果劳动者与平台发生劳动纠纷，基于平台一方的优势地位，只要劳动者能够证明其与平台存在劳动关系，则应由平台方对其涉案行为的性质及合法性承担证明责任。同时，鉴于平台所具有的“虚拟用工主体”特征，平台应就其经营模式、平台内经营者的权利与义务、平台规则和算法的合法性、正当性等承担举证责任。平台对其产品或服务中的缺陷承担侵权损害赔偿责任或补充赔偿责任。

（二）中观层面

为解决前述第二类权益保障问题，我国应将对劳动者的法定权益保障纳入平台规则以及具体算法之中，并将其设定为平台经营者的积极义务。例如，平台劳动者每日工作时间累计超过八小时的，计费标准即应提高，同时应通过算法降低其工作强度，如降低派单频次；劳动者每日工作时间累计超过十二小时的，平台通过算法机制分析而不再向其派单；在法定节假日期间，应提高平台对劳动者报酬的计费标准等。同时，平台应根据劳动强度等因素对平台劳动者作相应标注，并将这些信息对平台内经营者和平台用户作出提示。平台应将第一类权益按一定标准分配到每月、每日或每单之中，由平台财务系统直接转入劳动者的社保账户。在一定范围内，劳动者可自行不固定地增加缴费额度（自行缴纳）；此外，平台应为类型化劳动投保商业保险（参照建设工程施工中的商业人身意外保险）。由劳动监察部门按平台的经营区域、经营规模、类别等，对平台及其经营者进行分级、分类，利用大数据统筹实施动态监管。劳动者可根据其意愿在多个平台劳动，劳动者在各平台中的工作时间不应叠加计算；但在技术条件允许且遵循法律强制性规定的情况下，也可叠加计算。

（三）宏观层面

为解决前述第一类权益保障问题，我国应确立并完善用人关系、用工关系并存的劳动法规则，将劳动者作为社会保险的征缴对象，建立固定方式（用人）与灵活方式（用工）并存的社会保障体系。

结 语

平台经济是一个生态系统，维持这个生态系统的健康运转需要各方助力。人工智能的发展应用道阻且长，我们应将平台用工关系的规制置于人工智能社会化应用的视野下进行审视。截至2021年底，我国数字经济规模快速增长，占我国GDP比重近四成，当前灵活就业人员已达2亿［4］，“平台用工”“灵活就业”“共享经济”“零工经济”已成社会热词。平台劳动者是平台经济的推动者和社会价值的承载者，解决好平台劳动者权益保护问题亦是对打通平台运营“最后一公里”的保障。诚然，科技的进步可能会引发一定的问题，但矛盾是事物发展的源泉和动力，通过解决此问题，我国经济发展也将迈入更高层次。据此，我国立法实践应当遵循客观规律，并充分发挥保护市场主体的能动性，以期有裨益于推动平台经济繁荣发展、保护平台劳动者权益的长期实践。

注释：

［1］以“美团”和“饿了么”为例，在算法的控制之下，外卖骑手受到派送时间不合理、规划路线含逆行、超时高额罚款等多重问题的困扰，外卖配送行业的安全事故发生率较高。参见赖祐萱：《外卖骑手，困在系统里》，载《文摘报》2020年9月12日；徐淼、陈欣怡：《我们应聘过骑手，打过卧底电话，看了1907份判决，最后拼出了这部外卖平台进化史》，载“一席”微信公众号2022年1月23日；北京致诚农民工法律援助与研究中心：《大统计：全国哪个地方的骑手最难打赢官司？》，载“致诚劳动者”微信公众号2022年1月19日；李婧怡：《让新业态劳动者权益保障“不落空”》，载《工人日报》2021年3月10日。

［2］李骏、宋嘉玲：《互联网平台用工方式及责任的解构与重构——以生产要素的集成方式为视角》，载《中国应用法学》2021年第4期。

［3］同前注［2］。

［4］国新办举行2021年国民经济运行情况新闻发布会，载中华人民共和国国务院新闻办公室官网2022年1月17日，http://www.scio.gov.cn/xwfbh/xwbfbh/wqfbh/47673/47722/，2022年2月26日访问。